Der bliver brugt ufatteligt mange penge på at uddanne ledere i at have svære samtaler. Jeg vil gerne opfordre dem til fuldstændigt at afskaffe dem og aldrig holde dem mere.

Der er rigtig mange ledere på mine lederudviklingsforløb, som har rigtig svært ved at skulle tage “den svære samtale”. Når vi tænker, at vi skal ind og holde en svær samtale, så befinder vi os i et følelsesfarvand. Vi forholder os til de andres følelser og vores egne følelser, det får os til at gå i forsvar eller tage for meget hensyn, og så er det allerede tungt og svært for os.

I stedet skal vi gøre det os klart, hvorfor denne samtale er nødvendig. Det kan være, fordi man har en medarbejder, der ikke performer ordentligt. En arbejdsplads er jo ikke bedre, end det vi tillader, som ikke er i orden. Derfor skal du gøre dig klart, hvilken kultur og standard du som leder vil have. Hvis du ser noget, der ikke er i orden og ikke reagerer, så slider du på din integritet og underminerer det, du vil skabe.

Vær saglig og undgå konklusioner

Når vi tænker, at vi skal holde en svær samtale, så er vi inde i følelsernes domæne. Jeg har holdt nogle af de sværeste samtaler, man kan i min tid som leder i skolevæsnet – at skulle fortælle forældre, at man laver en underretning i forhold til deres børn. Jeg vidste, at de ville blive kede af det og måske sure. Men det var ikke en mulighed ikke at gøre noget.

Læs også: Hvor ofte bruger du din mavefornemmelse i dit lederskab?

Jeg havde jo et ansvar for barnets tarv. Det blev svært, når jeg tænkte på, at følelserne i rummet var mit ansvar, eller at jeg skulle forholde mig til følelserne. Det er uundgåeligt, at der er følelser, men det er ikke farligt, og det var ikke alene mit ansvar. Det ville til gengæld have større konsekvenser ikke at handle.

Der er ikke noget værre for folk, end når man prøver at afbøde smerten ved at sige, at det fx er hårdt og svært. “Hold nu kæft med, hvordan jeg har det, det ved du ikke en skid om,” tænker de måske. Det er så forfærdeligt misforstået, når ledere prøver at tolke på følelserne i stedet for bare at sige det lige ud: Vi er nødt til at tale om det her, fordi det ikke fungerer.

Læs også: Bliv fri for at føle, at du bluffer

Jo mere sagligt vi kan tilgå samtalen, desto bedre er det. Iagttag hvad der er sket i stedet for at lave konklusioner. For det er nemlig konklusionerne, der gør det svært og bringer følelser frem. Det er der, hvor folk går i forsvar. I stedet skal du objektivt forklare: Jeg ser dit og dat, og det er nødvendigt, at vi får talt om det – punktum. Så er der en åben dialog.

Omkostningerne ved ikke at handle

Nogle gange får vi ikke handlet på noget, fordi vi synes, det er svært. Men når vi skræller ind til kernen af, hvorfor vi skal noget, så er vi ude i det nødvendige. Vi forstår, at det ikke længere er muligt ikke at gøre det, fordi det koster på andre områder, som vi ikke er villige til at betale. Og den erkendelse er stærkere end frygten for, hvad andre vil tænke.

Den erkendelse gør dig stærk i din selvrespekt, integritet og værdier. At vi gør os klart, hvilke omkostninger det kan have, hvis vi ikke handler. Hvad det betyder for kulturen, vores egen energi, og medarbejderens udviklingsmuligheder. For slet ikke at tale om alle de meget dygtige medarbejdere, der studser over, hvorfor det lige er, at de gør sig umage, når dem derovre får lov til at slippe afsted med mindre.

Læs også: Hold op med at motivere dine medarbejdere!

Jeg har haft en direktør på et af mine lederudviklingsforløb, som tidligere havde svært ved at tage de her svære samtaler. Hun udskød dem og tænkte, at hun skulle lære, hvordan hun kunne omgå alle følelserne, som hun i virkeligheden syntes var svære at være i. Det blev sådan en stor lettelse for hende at finde ud af, at det var en idealfælde, at det skulle være svært og pakkes ind.

Læs også: Sidder du fast i idealfælden om at være en “normal” og “rigtig” leder?

Hun fandt så stor styrke og frihed i at tilgå det på en meget konkret og direkte måde, som passede godt til hendes person. Hun er faktisk kommet til at glæde sig over alle de muligheder, hun har for at intervenere og bedrive ledelse tæt på til daglig.

Stop med at sige til dig selv, at det er svært

Det er grunden til, at jeg afslog, da jeg blev spurgt, om jeg ville undervise en gruppe ledere i den svære samtale. Jeg tror ikke på den. Men jeg vil virkelig gerne undervise i den nødvendige samtale. Det er nemlig den, du skal holde fra nu af, og det vil give helt anderledes gode resultater.

Når du siger til dig selv, at du skal ind og have en svær samtale, så bliver det svært, og derfor skal du ikke sige det til dig selv mere. Det er svært allerede i det øjeblik, du tænker det. Fra nu af skal du gøre dig klart, hvorfor samtalen er nødvendig. Så forbereder du dig nemlig på en helt anden måde.

Narrativet et meget effektfuldt og gør, at du kan gå fra at føle modstand og modvilje til at mærke din integritet, nerve og værdi som menneske. Når du ser et andet menneske i øjnene fra det sted, kan I have en ligeværdig dialog, som kan være helt anderledes frugtbar og værdiskabende, fordi du ikke behøver at have ansvaret løsningen. I stedet kan du være direkte, tydelig og anderledes åben, hvorefter I kan tale om sagens kerne fra forskellige perspektiver.

Vil du også stå stærkt i dit personlige lederskab?

Så er du altid velkommen til at tilmelde dig mit nyhedsbrev eller kontakte mig.

Der er rigtig mange ledere, som ikke føler, at de kan lave sjov og være utradionelle, fordi en “normal” og “rigtig” leder er strømlinet og alvorlig. Men det er helt misforstået. Du skal i virkeligheden omfavne din nerve og den, du er indeni for, at du kan inspirere andre.

Jeg var i sin tid leder i skolevæsnet og arbejdede intenst på at udvide normalbegrebet. Det er nemlig vores ideer om, hvad der er normalt, hvad der er det rigtige, hvad andre mener er det rigtige, som giver os følelsen af at være forkerte, gør os mellemtilfredse og i sidste ende syge. Det er det, der skaber idealfælder, og det er det, der skaber ledelsesskjold.

Læs også: Bærer du rundt på et ledelsesskjold? 

Det gav mig ideen til at starte en revolution og opløse normalbegrebet i stedet. For hvad nu, hvis vi ikke var optagede af det normale, og vi i stedet var optagede af det unikke i folk?

At være seriøs er IKKE det samme som at være alvorlig

Rigtig mange ledere på mine lederudviklingsforløb er bange for at fylde for meget eller skille sig for meget ud. De er ekstremt dygtige, har så meget energi og så mange talenter, men de gør sig selv små. De bruger ikke deres intuitive talenter – det ekstraordinære ved dem, deres unikhed og potentiale, fordi de er optagede af at være rigtige og normale. De holder ligeså stille op med at kunne mærke sig selv

Læs også: Hvad er idealfælden? 

En meget udbredt idealfælde handler om, at man helst skal være alvorlig for at blive taget seriøst. Du kan ikke som leder lave fis, være sjov og utraditionel. Men at være seriøs er IKKE det samme som at være alvorlig. Jeg tror på, at vi alle sammen har noget indeni os, som er kreativt, skævt og skørt – det, som jeg kalder for en nerve.

Vi gør os selv forkerte, når vi tænker, at det ikke er det, som omverdenen vil have, og når vi tænker, at vi skal være strømlinede og normale. Vi gør vold mod vores potentiale, og vi bruger det ikke ordentligt. Det betyder, at vi ikke er glade og helt forfejlet tror, at vi kan inspirere andre på den måde.

Stop med at lytte til dem, der er optagede af, hvad der er normalt

Når vi leder og lever under radaren af, hvad der er “normalt” og “rigtigt”, så spilder vi vores eget guld, og vores evne til at inspirere andre, have det sjovt, blive inspireret og bruge vores potentiale. Men hvem er det, der inspirerer dig? Hvem synes du bare er et af de mest cool mennesker, hvor du tænker, at sådan gad jeg godt være?

Det er med garanti ikke et menneske, der er særligt optaget af at være normal og passe ind. Det er et menneske, der tør eje sin unikhed, særegenhed og helt særlige potentiale og bruge det.

Læs også: Bruger du din mavefornemmelse i dit lederskab? 

Og ja det er der nogen i din omgangskreds, som ikke vil synes er særligt fedt. Men du skal passe på med at lytte til dem, der er meget optagede af, hvad der er normalt, acceptabelt og ordentligt. For det er i virkeligheden baseret på en frygt for at være udenfor.

Du skal turde skille dig ud for at kunne inspirere andre

I stedet skal vi blive den, vi har indeni i os, som virkelig kan inspirere andre – ligesom de mennesker, vi selv ser op til. Det handler om at leve indefra og ud. Og det paradoksale er, at den værdsættelse, vi jagter gennem at være normal, den får vi først, når vi i værdsætter den, som vi i virkeligheden er.

Læs også: Værdi-sætter du det, du har let ved? 

Hvis ikke vi har kontakt med den, vi i virkeligheden er, så ved vi ikke, om vi er på rette vej. Du ved ikke, hvad de andre vil have. Men de har jo ansat dig, så derfor skal du lede efter det, som du tror på. For ellers vil du være på konstant overarbejde for at finde ud af, hvad andre forventer.

Hvis du for alvor vil gøre en forskel, så er du nødt til at have fat i din egen nerve og turde leve et liv over radaren af, hvad der er normalt. Du skal turde skille dig ud. For det er først dér, hvor du for alvor inspirerer andre til at kunne gøre det samme og dermed skabe ekstraordinære resultater – sammen. Det er, når du går foran og leder UDEN ledelsesskjold med hele dig – også din sårbarhed, at du er den stærke, autentiske rollemodel, som får et bemærkelsesværdigt stort følgeskab.

Vil du blive klogere på og inspireres til, hvordan du kan udvikle dit personlige lederskab baseret på netop dit potentiale?

se dette webinar, hvor jeg lærer dig, præcis, hvordan du gør. Webinaret er en grundig gennemgang af min meget effektfulde metode – og samtidigt vil du blive klogere på dig selv, hvor du har gjort dig selv mindre og hvordan du slipper dit potentiale fri.

Kan du ikke på det givne tildspunkt så tilmeld dig alligevel og få et replay tilsendt efterfølgende.

Rigtig mange ledere føler sig ensomme i deres lederskab. Det bunder i, at de distancerer sig, når de leder andre. Men i virkeligheden er det ikke en leder, der er et glat overmenneske, som inspirerer og skaber følgeskab. Det er derimod en leder, som tør stå stærkt i sit personlige lederskab, være nærværende, ærlig og vise, hvem man er som menneske. 

Rigtig mange ledere føler sig ensomme i deres lederskab, og det arbejder vi meget med at komme til livs på mine lederudviklingsforløb. Som leder kan man tænke, at man er nødt til at holde en distance for at kunne lede andre og holde til at gøre det. Men det er helt misforstået. 

I virkeligheden er andre mennesker nødt til at kunne mærke dig for at ville ledes af dig. De skal mærke, hvem du er som menneske – og det er okay at vise dem det, når du fx er glad eller vred, så længe de kan se, at du træffer de beslutninger, der er brug for. Du kan sagtens være et ærligt menneske som leder og stadig være den, der har ansvaret for beslutningerne. 

Læs også: Bliv fri for at føle, at du bluffer 

Det er vigtigt at huske, at der er forskel på at bruge dig selv personligt og privat. Din personlighed har du altid med dig. Og hvis du gerne vil inspirere dine medarbejdere og skabe følgeskab, så er du nødt til at lede gennem tillid, ærlighed og autenticitet. 

Undgå at blive en ensom kamæleon ved at være ærlig om din sårbarhed 

Et stort buzzword i tiden er autenticitet, men rigtig mange er ligeså autentiske som en kamæleon. De tilsidesætter deres sande identitet, så de i stedet kan udfylde rollen som den “rigtige” leder – det, de tror, der forventes af en leder. 

Det sker naturligvis i bedste mening, men det er hverken inspirerende eller troværdigt. Det ender med at gøre dig ensom, og du mister følelsen af mening og af at bruge dit fulde potentiale. Det at udfylde rollen om den “rigtige” leder og leve op til normer og idealer om, hvad det indebærer, dét har intet med autenticitet at gøre. Derimod spilder du dit unikke talent, fordi du er fanget i begrænsende idealfælder. 

Læs også: Stop med at fokusere på, hvad du skal gøre af nyt 

Jeg har jeg selv været en ensom kamæleonleder, som gemte mig bag et ledelsesskjold, men har ad den hårde vej fundet hjem til mig selv. I dag hjælper jeg dagligt andre ledere til at gøre det samme ad en langt nemmere og sjovere vej. 

Ægte autenticitet handler om, at du i dit personlige lederskab står stærkt i hele dig. Så har du følelsen af ikke at have noget at skjule, fordi du kender sine dine værdier – og hvad der er værdifuldt for dig. Du er ærlig i forhold til din sårbarhed. Og det er en kolossal styrke, fordi du kender kernen af, hvem du er – og du er tro mod det. Du har din integritet intakt.  

Vis hvem du er som menneske – og skab inspiration og følgeskab 

Der er rigtig mange ledere, der er bange for, at andre ikke vil ledes af én, hvis ikke man gemmer, hvem man er bag en facade. Den facade kalder jeg for ledelsesskjoldet. Man tænker, at det er skjoldet, der beskytter den sårbarhed, der ofte anses som en svaghed. Skjoldet gør, at man kan holde til at være leder. 

Men det selvsamme skjold gør, at man på den lange bane slet ikke kan holde til det. Fordi man til sidst hverken er glad eller kan mærke, hvem man er. Man gør sig selv glat – til et overmenneske. Og det presser andre mennesker, fordi de også føler sig utilstrækkelige. De laver ligeledes et skjold, og så ender vi med at have et ensomt fællesskab. 

Læs også: Bærer du rundt på et ledelsesskjold? 

Man kan godt være bange for, at andre ikke vil ledes af én, hvis ikke man har sit ledelsesskjold. Man tænker, at hvis man leder ud fra sådan som man er som menneske, så er man måske ikke en rigtig leder. Man er ikke en god nok leder. 

Men det er du! Du må gerne vise følelser. Du må gerne blive ramt af noget, så andre mennesker kan se det. Så længe de godt kan se, at du kan håndtere det. For i virkeligheden er, det når du viser, hvem du er som menneske, at du inspirerer og skaber følgeskab. Du vil føle dig forbundet med det fællesskab, du leder. Og det gør, at du hver dag kører glad til og fra dit arbejde. 

Vil du gerne lære, hvordan du kan blive grundglad i dit leder-liv og stå stærkt i dit personlige lederskab? 

Så kontakt mig her, og lad os tale om, hvordan det kan lade sig gøre – på kortere tid, end du på nuværende tidspunkt tror er muligt. 

80 % af alle mennesker føler, at de bluffer. De har et ideal om, at en opgave skal have været hård og svær at løse, for at de har gjort det godt. De værdi-sætter ikke deres intuitive talenter, og det berøver dem muligheden for at skabe ekstraordinært gode resultater med lethed.

Når en opgave har været nem at løse, er det for mange ledere nærliggende at tænke, at det er, fordi det bare er en nem opgave – at alle ville have let ved at løse den. De har et mere eller mindre bevidst ideal om, at et stykke arbejde skal have været svært og taget lang tid at løse for at være løst godt.

Læs også: Hvor ofte bruger du din mavefornemmelse i dit lederskab?

I langt de fleste tilfælde er opgaven nem, fordi den falder ind under deres intuitive talenter – det er altså noget, man bare helt naturligt er dygtig til qua sin talentmasse, viden og erfaringer. Og derfor ender de med ikke at bruge deres største talenter. For når vi gør dét, så er det nemt for os. Og så tror vi, at vi bluffer, fordi “det skal jo være svært”.

Men sandheden er, at vi har endnu et gear, der kan skabe ekstraordinært gode resultater med langt større lethed.

Sæt værdi på letheden

Ved at øve dig, kan du blive rigtig god til stort set hvad som helst – også selv om det egentlig ikke ligger indenfor dine intuitive talenter. Det gamle mundheld “øvelse gør mester” er sandt – til en vis grad. Du kan dygtiggøre dig og få en stor faglighed.

Men intuitionen, kreativiteten og inspirationen til, hvordan du kan være nytænkende og gennemskue komplekst stof, det har du ikke nødvendigvis adgang til. Grunden er, at det ikke ligger indenfor dit intuitive talent.

Derfor bliver du ved med at knokle og være på overarbejde, fordi du ikke har fornemmelse af, om det er godt nok. Og du bliver meget afhængig af andres anerkendelse for at bevare tiltroen til, at du gør det godt nok.

Læs også: Punkt 1 på enhver leders to do-liste bør være: Lav en not to do-liste

Når noget er let for dig, når du bruger dine intuitive talenter, så er det, at du skaber de allerbedste resultater. Det er der, hvor du er mest kreativ og bedst til at sætte ting i sammenhæng. Det er der, hvor ideerne, de ekstraordinære ideer, kommer.

Men langt de fleste har ikke værdi-sat letheden. I stedet tænker de: “Det er så nemt for mig, det må alle andre da også kunne”. Men nej, det kan vi ikke! Det er verdens største misforståelse, for det kan alle ikke. Det er det DU kan. Og det må du lære at eje, så du ikke længere er afhængig af andres anerkendelse og kan slippe følelsen af bluff.

Undgå at gå på kompromis med dig selv som leder

Hvis du ikke er der endnu, så bærer du ret sikkert rundt på et ledelsesskjold. Det er en facade, vi sætter op for at stive os selv af og passe på os selv. Facaden gør, at vi kan holde til at være ledere – også når vi skal træffe de upopulære beslutninger, tåle modstand og bære hele ansvaret. Men det er på den korte sigt, at facaden hjælper os med at holde til at være leder.

Læs også: Bærer du rundt på et ledelsesskjold?

På længere sigt er det selvsamme skjold en del af årsagen til, at du mister din kreativitet, inspiration og glæde ved at lede, og du kommer til at føle dig ensom. Det er først, når du tør smide ledelsesskjoldet fra dig, at du kan lede stærkt og inspirerende uden at gå på kompromis med din egen identitet og integritet.

Vil du gerne lære, hvordan du kan smide dit ledelsesskjold og stå stærkt i dig selv som leder?

Så kom til mit åbenhjertige og underholdende foredrag, der gør dig klogere på dig selv. Det bliver afholdt den 29. januar på Frederiksberg – billetter kan købes her.

 

Størstedelen af ledere sætter mere eller mindre bevidste idealer op for sig selv om, hvordan en “rigtig” leder bør være. Konsekvensen er, at de ender med at bære rundt på et ledelsesskjold. Det er først, når skjoldet lægges væk, at vi kan lede stærkt og inspirerende uden at gå på kompromis med os selv.

Ledelsesskjoldet er en facade, vi sætter op for at stive os selv af og passe på os selv. Facaden gør, at vi kan holde til at være ledere – også når vi skal træffe de upopulære beslutninger, tåle modstand og bære hele ansvaret. Men sådan et skjold har også bagsider.

Jeg kender selv ledelsesskjoldet indefra, eftersom jeg bar rundt på et i årevis, da jeg var leder i skolevæsnet. Men det er først, når vi tør smide skjoldet fra os, at vi kan stå stærkt i os selv som ledere uden at gå på kompromis med vores egen integritet, og dét giver langt større loyalitet og følgeskab!

I min ledelsesrådgivning har jeg udviklet en model, der kaldes for KFI-modellen. Den handler om de tre forskellige “bevidstheder”, man kan lede ud fra – 1.0, 2.0 eller 3.0. Leder man ud fra bevidsthed 1.0 eller 2.0, bærer man et ledelsesskjold foran sig selv og er på unødigt overarbejde.

Du gør alt det, som du tænker, er det rigtige – og knokler for at bevise dit værd

I 1.0 sidder vi fast i det, som jeg kalder for en idealfælde. Vi spørger hele tiden os selv: Hvad er det rigtige at gøre her? Hvordan er jeg en rigtig leder? Det er de udefrakommende succeskriterier og idealer, som vi leder os selv med. Vi sammenligner vores egen inderside med andres yderside og strammer os an for at holde facaden.

Da jeg var leder, ville jeg gerne være en “rigtig” leder. Jeg tænkte, at en “rigtig” leder er stærk, rationel, enormt vedholdende og meget målrettet. Så de kvaliteter forsøgte jeg at udstråle. Men i virkeligheden satte jeg et skjold foran, hvem jeg er, og hvad mine værdier er – og jeg devaluerede mine talenter. Jeg gjorde faktisk vold mod mig selv og var ikke tro overfor min egen mavefornemmelse.

Læs også: Hvor ofte bruger du din mavefornemmelse i dit lederskab?

I 1.0 ser vi altså på, hvad andre ledere gør og sammenligner os med dem. Vi kommer fejlagtigt til at tro, at andre altid er stærke, afklarede og aldrig er i tvivl, og så tror vi, at vi selv er forkerte og utilstrækkelige, når vi ikke er det.

Du er en løve på Arktis – og kæmper for at overbevise andre om dit værd

I 2.0 er man på overarbejde. Enten er man vant til at få energi af trods og bliver motiveret af at tænke: Nu skal jeg fandeme vise dem. Eller også har man vænnet sig til at være en løve på Arktis. Det er ikke, fordi der er noget i vejen med løven. Det er heller ikke, fordi der er noget i vejen med Arktis. Men matchet er dårligt.

Du kan gøre to ting: Du kan tage kampen ud af det, eller du kan flytte dig. Du kan altid forsøge at få det til at fungere, men nogle gange er det tid til at erkende, at det ikke kan nytte noget. Lad os sige, at du arbejder i en virksomhed, der er ekstremt fokuseret på finans og bundlinje. Du ønsker at overbevise din medledelse om, hvor stor indflydelse den menneskelige ressource har på en høj bundlinje, men der er ikke nogen lydhørhed for det. Så må du overveje: Kan jeg se, at det nytter og flytter, eller hvor mange år af mit liv vil jeg slås forgæves med det her?

Læs også: Få hjælp til en reel og livsvarig forvandling

Alene det at erkende, at det er omstændighederne, man slås med, kan gøre en stor forskel. Fordi uanset hvordan du griber kampen mod omstændighederne an, så så ender du med at tabe – 100 % af gangene. Og dét er dårlige odds.

Du viser, at du er et ægte menneske – og ejer dit værd

I 3.0 leder vi indefra gennem vores egen identitet. Når vi gør det, så holder vi op med at forsøge at bevise vores værd eller overbevise andre om vores værdier – i stedet leder vi ved at vise, hvem vi er.

Mange ledere synes, at det er en fejl ved dem selv, at de ikke stålsatte nok og har brug for at afstemme sig selv med andre mennesker. Men det er i virkeligheden at underkende sin egen medmenneskelighed. Og medmenneskeligheden er med til at skabe et stort følgeskab som leder. At andre kan mærke, at her er et ægte menneske. At man kan sige til sin medarbejder: Hvor er det fantastisk, at du kan det dér, det er lige præcis derfor, at jeg har brug for dig, fordi det er her vi kan supplere hinanden og i fællesskab gøre en forskel.

Læs også: Punkt 1 på enhver leders to do-liste bør være: Lav en not to do-liste

Når man leder med et ledelsesskjold foran sig, så prøver man at stive sit eget ego af ved at gøre “det rigtige”. Men det, som andre mennesker er loyale overfor, er ikke egoet. Det er den essens, vi er som mennesker. Det er vores værdier, det vi tror på og står for, vores formål med at bedrive ledelse.

Derfra kan du godt træffe de upopulære beslutninger og være transparent omkring det, fordi det er godt for et større hele. Når du er tydelig i forhold til, at det er i rollen som leder, de upopulære beslutninger skal træffes, så er det ikke din egen identitet, du slider på.

Vil du lære at smide ledelsesskjoldet og træde i karakter i dit liv og lederskab som dig?

Så kom og hør mit åbenhjertige og underholdende foredrag den 29. januar på Frederiksberg. Billetsalget er allerede startet her.

Du er altid velkommen til at kontakte mig, for at høre, hvordan jeg kan hjælpe dig til at stå stærkt i dig selv.

Når du gerne vil ændre noget i dit liv, skal du gøre det stik modsatte af det, du tror. Meget ofte har vi blik på, hvad det er, vi mangler og skal implementere af nyt, og det gør det i virkeligheden sværere at ændre de grundlæggende vaner, som står i vejen for os.  

Her i januar er vi ofte meget optaget af det nye år, og hvad vi skal gøre med det. I forhold til det har jeg nogle vigtige perspektiver, som jeg gerne vil dele med dig.  

Op til jul og i det nye år har jeg haft samtale med mange af mine kunder, som jeg enten har afsluttet, opstartet eller evalueret forløb med. Og hvis jeg fortalte dig, hvor meget de har flyttet sig på ekstremt kort tid, så ville du tro, at jeg løj – men sådan er det ikke.  

Det er fuldstændig sandt, at du også kan gå fra at synes, der er meget knokleri i dit liv til på ganske kort tid at få ro i dine relationer, glæde, inspiration og komme til at stå virkelig stærkt i dig – og være temmelig ligeglad med, hvad alle mulige andre mener. Det giver en fantastisk frihed, et megastærkt lederskab, tydelighed, loyalitet – der er rigtig mange fordele ved det.  

Fokusér på, hvor du rent faktisk lykkes lige nu 

Jeg er i bund og grund er fuldkommen ligeglad med alle de fejl, mine kunder laver og de steder, hvor de ikke lykkes i deres læringsproces. Det er derfor ikke særligt tit, at jeg stiller dem spørgsmålet “hvorfor gjorde du det?”  

Hver eneste gang vi stiller det spørgsmål, så graver vi ned i al skylden, skammen og de dårlige vaner, og vi bliver helt drænet af det. Det har fokus på alt det, som vi ikke har gjort endnu, og alle de steder hvor vi skal gøre noget nyt. Og det er jo ikke, fordi du eller jeg mangler noget at lave, vel?  

Læs også: Drop de tomme nytårsforsætter, og få hjælp til en reel og livsvaring forvandling 

Hvis vi har en skala, og du er på fem og gerne vil nå op til ti, så spørger jeg heller ikke: “Hvad skal der til for, at du kan nå til syv?” 

Det er meget, meget bedre at sige: Nu hvor du er på fem, hvad er så grunden til, at du er på fem og ikke på to? Hvad er det du gør, der virker? Hvad er det for nogle ressourcer? Hvor har du beviser på, at du rent faktisk lykkes med noget? For det er i bund og grund dét du skal gøre mere af. Du skal ændre dit perspektiv til at være langt mere ressourceorienteret, end du er vant til. 

Tænk meget om dig selv, og stræk nuet 

Vi danskere tror ofte, at ydmyghed handler om, at vi ikke skal tænke så meget om os selv. Men sådan er det ikke. Du må rigtig gerne tænke meget om dig selv. Det er faktisk virkelig vigtigt, at du synes, at dit bidrag er værdifuldt. Og det du har at sige er værdifuldt. Fordi ellers kan folk ikke høre, hvad du siger. Essensen af ydmyghed er, at når du står stærkt i dig selv med et stærkt lederskab, så tænker du ikke så meget på dig selv, men har overskud til andre.  

Ved at ændre nogle af de her perspektiver, kan du få vanvittig meget mere energi, frihed og momentum. Og du kan komme ud af den der lidt forfinede offertilværelse, man kan have som leder, hvor man tænker ”sådan er det jo”, “sådan er jobbet” og “sådan er det at være voksen”. Vi er dødtrætte af at høre os selv sige det, og vi er trætte af at have følelsen indeni. 

Læs også: Punkt 1 på enhver leders to do-liste burde være: Lav en not do to-liste 

Hold op med at tænke, at hvis bare du gør dit og dat, så bliver det hele meget bedre. Øv dig i nuet. Og vid, at det mest værdifulde, du kan give et andet menneske, er dit nærvær og din opmærksomhed, for dermed kommer de til at føle sig betydningsfulde. Lad være med at lave lange to do-lister – lav færre, gør mindre, gør det enkelt og stræk nuet. For det eneste, vi har, er faktisk vores nu. Og din fremtid er afhængig af den kvalitet, som du giver dit nu – netop nu.  

Ønsker du også mere kvalitet i dit nu og styrke dit personlige lederskab? 

Så kan du kontakte mig her. 

På mit lederudviklingsforløb rådgiver jeg dig i, hvordan du kan handle, så du kan forvandle dit liv.

Vi laver de samme nytårsforsætter år efter år: Mindre travlt, mere tid til familien, bedre balance, større glæde og frihed, vægttab… – ja du kan selv fortsætte listen. Men nytårsforsætter, uanset hvor gode de er, gør ingen nytte alene. Der går hurtigt hverdag i den, og så når vi aldrig den forvandling, vi længes efter.

Jeg har rådgivet ledere i mange år, og jeg inddrager ofte mine egne erfaringer i undervisningen, for at gøre det mere personligt, nærværende og praktisk anvendeligt. Jeg har nemlig også, før i tiden, lavet rigtig mange tomme nytårsforsætter. Jeg gik all in.

Jeg arbejder med et udtryk kaldet “idealfælden” – det handler om, at vi problemløser ved at sammenligne vores egen inderside med andres yderside og forsøger at leve op til alle mulige og umulige idealer. Jeg blev gang på gang fanget i: “Når først, jeg har opnået X, Y og Z, SÅ bliver alt godt!”

Det er ikke dig, der er noget galt med

Men i takt med at hverdagen indtraf, blev tiden presset, og jeg blev presset. Ligeså stille røg al min tillid til, at jeg kunne opnå X, Y og Z. Og gang på gang endte jeg med at gå all out. Jeg fik dårlig smag i munden. Dårlig samvittighed og en følelse af nederlag. Og jeg troede ikke på, at jeg nogensinde ville kunne lykkes med at skabe et liv, som jeg gad leve.

Jeg tænkte, at sådan skal livet nok bare være for mig, sådan er det at være voksen, jeg må bare knokle hårdere og tage mig sammen. Jeg spurgte ikke om hjælp. Jeg tænkte, at jeg burde kunne klare det selv. I dag ved jeg heldigvis, at det ikke passer, at ingen af os kan klare det hele selv. Vi er hjemmeblinde og derfor ikke i stand til at se os selv, vores muligheder og begrænsninger klart.

Og jeg ved, at det samme er tilfældet med dig.

Der er intet i vejen med dig. Der er måske noget i vejen med dine strategier, men jeg ved, at du kan lykkes med at blive tilfreds og glad i lederskab (og i dit liv) – jeg ved det, for jeg har gået vejen selv og hjælper dagligt ledere med at gøre det samme.

Stop med at knokle, og spørg om hjælp i stedet

Grunden til, at jeg er lykkedes med at leve et liv med et arbejde, som gør mig glad, er, at jeg opgav idealfælden om, at jeg burde være perfekt og kunne alting på egen hånd. I stedet rakte jeg ud og bad om hjælp. Det samme kan du. Du kan beslutte dig for, at det er slut med at knokle dig til forandring.

Jeg vil af hele mit hjerte anbefale dig at finde en, som du kan få følgeskab af. En der ser dig med de styrker, som du endnu ikke selv synes er noget, en som taler dig op, og som du har tillid til kan hjælpe dig derhen, hvor du gerne vil.

Jeg har gjort det for mange dygtige ledere. Jeg kan som ledelsesrådgiver hjælpe dig med at blive grundglad i dit liv og lederskab. Og lige nu har du mulighed for at komme med på mit næste udviklingsforløb. Forløbet styrker dit personlige lederskab og samtidigt opløser det stress, tankemylder og mistrivsel – og sætter noget langt bedre i stedet: Dig som grundglad med en viden om, hvad du vil, og at du er god nok, som du er.

Vil du have hjælp til at opnå den forvandling i dit liv, som du higer efter?

Så meld dig til mit næste lederudviklingsforløb her.

Hvis du vil høre mere om, hvad det handler om, inden du tilmelder dig, kan du komme til mit gratis infomøde den 10. januar 2019 – meld dig til her.

Mavefornemmelsen er et meget værdifuldt ledelsesredskab, som næsten er tabu at bruge og tale om. Men i virkeligheden kan det at bruge intuitionen gøre din beslutningsproces hurtigere, lettere og lede til endnu bedre beslutninger. 

Nogle tror, at mavefornemmelsen, altså vores intuition, er noget useriøst pjat, der har med enhjørninger, glimmer og engle at gøre. For mig er det en direkte adgang til viden, som vi allerede har, når vi bruger vores stærkeste talenter.  

Mavefornemmelsen er mindst lige så vigtig som evidens, når du arbejder med ledelse – men det er en del, man sjældent taler om. Faktisk er det i mange sammenhænge nærmest et tabu at sætte ord på, hvad ens mavefornemmelse siger. Det er ærgerligt. 

I mavefornemmelsen ligger der ekstrem værdifuld viden og erfaring gemt, som bare venter på at blive brugt. Og de, som mestrer at lytte bevidst til intuitionen og kombinere den med deres evidensbaserede viden, de formår ofte at træffe hurtigere og bedre beslutninger, som er i tråd med deres værdier. 

Jeg har arbejdet med ledelsesrådgivning i årevis, og noget af det, mine kursister får mest ud af, er at lære at bruge deres intuition som et stærkt navigationsredskab. Det er meget enkelt, og der er ikke noget ved det, der er svært. Men mavefornemmelsen er en muskel, der skal trænes.  

“Jeg må ikke bruge min mavefornemmelse” 

Jeg havde for nyligt en leder igennem på et af mine lederudviklingsforløb. Hun havde taget en master i ledelse og var ansat i en større privat virksomhed. Intuition og evnen til at bruge den bevidst er altid en del af undervisningen på mine lederudviklingsforløb. Da jeg underviste holdet i intuition på det første modul var hendes reaktion: 

“Nu har jeg taget en master-uddannelse, hvor vi skal træffe beslutninger ud fra evidens, teorier og metoder. Og jeg har fået at vide, at jeg ikke skal bruge min mavefornemmelse til noget. Og nu står du her og siger det stik modsatte. Det giver rigtig god mening, det du siger. Men hvordan kan det være, at det er sådan?” 

Svaret er ikke helt enkelt. 

Vi lever i et paradigme og en diskurs, hvor den venstre hjernehalvdel, der rummer det analytiske og økonomiske, vejer enormt tungt. Der er mange, der virkelig har gode mavefornemmelser, men de tror ikke, at det har nogen betydning, fordi det ikke bliver værdisat, så derfor bliver det ikke brugt. Og det er et kæmpe tab. Det er tab af guld. Mavefornemmelse lyder som om, at det ikke har nogen værdi – men det har det! 

Bliv bevidst om din intuition 

Hvordan er det så, at man bruger sin intuition i sit lederskab, og hvornår ved man, at det er mavefornemmelsen, man kan stole på? 

Det spørgsmål møder jeg også rigtig ofte på mine lederudviklingsforløb. 

Intuitionen starter som en fornemmelse, ved at træne den kan vi skabe et kendskab, og til sidst bliver det en bevidsthed. Og når noget først er en bevidsthed, så står vi rigtig stærkt i det. Jo større kendskab og bevidsthed, du har om din intuition, desto mere kan du navigere efter den. Og det gælder på alle mulige planer – om det er i forhold til dine medarbejdere, beslutninger, idéer, inspiration, analyser… Du kan bruge den på alle områder, hvor du bruger dit talent.  

Forestil dig, at du sidder med en opgave og kan mærke, at nu spiller det. Du kan ikke rigtig forklare det. Men du ved det bare. Det er din mavefornemmelse, der taler. Din fornemmelse af, at der er noget, der fungerer, og noget der ikke fungerer. Det er der, du har adgang til din intuition.  

Og til spørgsmålet om, hvornår man kan stole på sin mavefornemmelse, så er svaret enkelt: For at kunne bruge din intuition, så kræver det, at du kan mærke dig selv. Du kan ikke bruge den, når du er bange eller føler dig presset, når du er optaget af, hvad andre mener, eller når du mangler jordforbindelse og forbindelse til dig selv. Intuitionen er altså ikke, som mange tænker, noget flyvsk – den har rigtig meget med jordforbindelse at gøre. 

Vil du blive bedre til at navigere bevidst efter din intuition?  

Kom med på mit lederudviklingsforløb, hvor du blandt andet lærer, hvordan du udvikler og bruger din intuition og kommer til at stå stærkt i dig selv. Læs mere om lederudviklingsforløbet her og ansøg om en gratis optagelsessamtale.

Du kan også komme til mit gratis infomøde i starten af januar, hvor jeg fortæller om mit lederudviklingsforløb og mit nye refleksionsrum for ledere kaldet Sjælssnaps – bestil din billet allerede i dag lige her.

Hver gang vi skal lære noget nyt, så er der et element af noget ubehageligt i starten. Det er, fordi vi ikke kan finde ud af det – endnu. Jeg kalder det for stinkefasen – og den er fin at lade sine medarbejdere blive i for en periode.

Som leder skal du vise dine medarbejdere den tillid, at du kan tåle, at de er i en fase af utilfredshed eller ubehag – uden at du tager ansvaret på dig. Det er en naturlig del af vores læringsprocesser. Jeg kalder det for stinkefasen.

Jeg har i lang tid rådgivet ledere i personligt lederskab, og stinkefasen er et klassisk sted, man begår fejl i sit lederskab. Den fase, hvor man er så dårlig til noget, at man synes det stinker. Det er en sidssygt ubehagelig fase. Og rent instinktivt vil man helst spare både sine medarbejdere og nærmeste fra at føle det ubehag.

Men hvis man fratager andre muligheden for at være i den tilstand af ubehag – stinkefasen, indtil de selv kommer ud af den, får de aldrig nogensinde lært det. Og dette gælder både ens børn og ens medarbejdere.

Selv om alle har det godt, er alt ikke altid godt

En leder, der ikke tør efterlade sin medarbejder i den indledende fase af ubehag, når noget nyt skal i gang, tager for meget ansvar. Ofte ender det med at være dem, der knokler rundt og sørger for, at alle andre har det godt. Hvor har jeg haft mange ledere igennem mine forløb, som er udmattede efter at rende rundt og svare på spørgsmål og sørge for, at alle har det godt under forandringsprocesser i organisationen. Man vil nok naturligt tænke, at når alle har det godt, og alle er glade, så er alt godt.

Men set ud fra dit ledelsesoverskud og eget personlige energiregnskab, så kan det være en rigtig dyr omgang. For det sætter ringe i vandet. Medarbejderne vænner sig ikke til at tage ansvar og selv bringe sig ud af den såkaldte ’stinkefase’.

Som leder giver det rigtig god mening at acceptere nødvendigheden af, at ens medarbejdere kan være i en fase, hvor det bare er virkelig svært at realisere nye mål rent fagligt. Det er nemlig sådan, at det er i stinkefasen, vores progression ligger. Det er her, vi får kompetencerne udviklet og vores medarbejdere bliver dygtigere.

Ubehaget skal italesættes og accepteres

Hvis du som leder gerne vil have selvledende medarbejdere og sørge for, at de kan finde ud af at tage ansvar, så er du nødt til at kunne tåle det, når de er i stinkefasen.

Det er ikke let. For ingen holder af at være en leder, som efterlader sine medarbejdere i ubehag. Men en af de måder, man kan fjerne ens eget ubehag ved at lade medarbejderne være i stinkefasen – det er at italesætte det og acceptere det, når ubehaget og frustrationen rejser sig.

Så husk: Næste gang dine medarbejdere har fået en ny opgave på bordet, og du kan mærke deres frustration, så prøv at lade være med at gå i løsningsmode.

Sig i stedet for: ”Jeg kan se, du er frustreret, men jeg er helt rolig. Det er, fordi det er nyt og svært, og jeg har tillid til, at netop du kan løse opgaven. Det er helt forventeligt, at du begår fejl her i starten, og jeg vil rigtig gerne sparre med dig.”

Vil du blive klogere på dig selv som leder, og hvordan du kan udvikle dit personlige lederskab?

Så kom til mit gratis infomøde i starten af januar, hvor jeg både fortæller om mit lederudviklingsforløb og Sjælssnaps – et refleksionsrum for ledere, der løber af stablen i 2019. Meld dig til her.

Vil du lære mere om at blive stærkere i dit lederskab?

Så kom til mit åbenhjertige og underholdende foredrag i januar, der handler om vejen til et stærkt, personligt lederskab. Køb billet allerede i dag lige her.

Der tales meget om motivation, inden for ledelsesteori i disse år. Men faktisk kan kravet om, at du skal motivere dine medarbejdere paradoksalt nok ende med at være noget af det mest demotiverende for begge parter. Dagens blogindlæg handler om, hvordan motivation kan erstattes af noget, som er langt mere energigivende og resultatskabende for både dig og dine medarbejdere.

Vi taler meget om motivation inden for ledelse i øjeblikket. Det er blevet et succeskriterie, at en god leder skal motivere sine medarbejdere. Men på mine ledelsesforløb, arbejder vi faktisk med denne ambition ud fra et lidt andet perspektiv. Motivationskravet har nemlig nogle indbyggede fælder, som kan have stik modsat effekt. Derimod taler vi ofte om inspiration. Om at blive inspireret. Og om at være inspirerende.

Et godt eksempel er den amerikanske forkæmper for racelighed, Martin Luther King. Han var en leder, der inspirerede. Han fik skabt en enorm loyalitet og følgeskab hos tusindvis af amerikanere – både blandt de afroamerikanske grupper og den store hvide middelklasse.

De fleste kender hans verdensberømte tale: “I have a dream…”

Inspirationen og passionen ramte enhver, der hørte ham tale, fordi den blev båret af hans dybe og ærlige ønske og mission om at ændre verden – det smittede, tændte håb og gav retning.

Forestil dig, at han i stedet havde rejst sig op og sagt: “Vi skal vækste, og jeg har en femårsplan…”

Effekten er ikke rigtig den samme, vel?

Men det er det, der sker i mange virksomheder i dag.

Hvis der er noget, vores verden har brug for, så er det håb. Og når vi ser lyset og håbet, så går vi den vej. Sådan er det også på en arbejdsplads.

Stå stærkt i dig selv, og fortæl om dine visioner

Hvis du tænker, at du skal have en medarbejder til et gøre noget bestemt, og du tænker, at du skal motivere vedkommende, så er det reelt set en form for manipulation. Uanset hvor reelle hensigter du har, giver det ikke et loyalt følgeskab, som er inspireret af dig. Og når du kommunikerer det ud, vil de færreste stå stærkt i sig selv. Sagen er, at når man manipulerer noget frem i andre, så prøver man at gætte på, hvad det er, der er motiverende for dem, og dér kommer du som leder på overarbejde.

Det at aflæse sine medarbejderes motivations-triggere kan godt virke. Men det kan også have den stik modsatte effekt, fordi motivationen er afhængig af en eller anden udløsende bonus (økonomisk eller anden målbar forskel) på den kortere bane. Hvis nu det, du brugte til at motivere slet ikke var endemålet – så skal du motivere igen, igen og igen, og det giver ikke ejerskab hos medarbejderen. Men endnu værre: Du er undervejs i processen trådt ud af dit eget styrkefelt.

Du bruger alt for meget energi på at skubbe til deres motivation, og du gør det også til dit ansvar, hvilket bliver knoklende oven i alle de andre opgaver, du har. Konsekvensen er, at du taler for meget om drift og for lidt om den fælles mission – hvilket ellers ville få dig til at inspirere og dermed trække organisationen eller medarbejderne i en særlig retning.

Hvordan er det så, at man inspirerer i stedet for at motivere?

Jeg har undervist massevis af dygtige ledere igennem årene, og et af de mest typiske problemer, der dukker op hos dem er en dyb frustration og udmattelse over hele tiden at skulle rende og motivere, lokke og overtale medarbejdere til at gå i en bestemt retning. Det kan navnligt være drænende, når man ikke selv er i overskud.

Der er ikke noget, der er så tiltrækkende som folk, der er inspirerede. Du ved det godt, du tiltrækkes selv af mennesker, hvis øjne lyser af deres drøm og fremtidsvision om at gøre en forskel på et særligt felt, så man virkelig kan mærke den. Dem har man lyst til at følge, og på samme måde får dine medarbejder lyst til at følge dig.

Hvis du vil inspirere andre, så handler det i meget høj grad om at DU selv er inspireret og er god til at holde energien høj hos dig selv. Kun derfra kan du tale ind i et større hele, en større mening, hvor andre mærker din indre ild og den forskel, du ønsker at skabe i verden. Det er her, du bliver en karisMAGISK og tiltrækkende leder, som andre gerne vil følge og ledes af på rejsen – ligesom Martin Luther King var.

Vil du gerne inspirere dig selv og genfinde meningen i dit arbejde?

Så kom med på mit nye refleksionsrum ’Sjælssnaps’ for ledere 2019 – du kan læse om det her.

Du kan også tilmelde dig det gratis informationsmøde om Sjælssnaps og lederudviklingsforløb her.