Indlæg

Hver gang vi skal lære noget nyt, så er der et element af noget ubehageligt i starten. Det er, fordi vi ikke kan finde ud af det – endnu. Jeg kalder det for stinkefasen – og den er fin at lade sine medarbejdere blive i for en periode.

Som leder skal du vise dine medarbejdere den tillid, at du kan tåle, at de er i en fase af utilfredshed eller ubehag – uden at du tager ansvaret på dig. Det er en naturlig del af vores læringsprocesser. Jeg kalder det for stinkefasen.

Jeg har i lang tid rådgivet ledere i personligt lederskab, og stinkefasen er et klassisk sted, man begår fejl i sit lederskab. Den fase, hvor man er så dårlig til noget, at man synes det stinker. Det er en sidssygt ubehagelig fase. Og rent instinktivt vil man helst spare både sine medarbejdere og nærmeste fra at føle det ubehag.

Men hvis man fratager andre muligheden for at være i den tilstand af ubehag – stinkefasen, indtil de selv kommer ud af den, får de aldrig nogensinde lært det. Og dette gælder både ens børn og ens medarbejdere.

Selv om alle har det godt, er alt ikke altid godt

En leder, der ikke tør efterlade sin medarbejder i den indledende fase af ubehag, når noget nyt skal i gang, tager for meget ansvar. Ofte ender det med at være dem, der knokler rundt og sørger for, at alle andre har det godt. Hvor har jeg haft mange ledere igennem mine forløb, som er udmattede efter at rende rundt og svare på spørgsmål og sørge for, at alle har det godt under forandringsprocesser i organisationen. Man vil nok naturligt tænke, at når alle har det godt, og alle er glade, så er alt godt.

Men set ud fra dit ledelsesoverskud og eget personlige energiregnskab, så kan det være en rigtig dyr omgang. For det sætter ringe i vandet. Medarbejderne vænner sig ikke til at tage ansvar og selv bringe sig ud af den såkaldte ’stinkefase’.

Som leder giver det rigtig god mening at acceptere nødvendigheden af, at ens medarbejdere kan være i en fase, hvor det bare er virkelig svært at realisere nye mål rent fagligt. Det er nemlig sådan, at det er i stinkefasen, vores progression ligger. Det er her, vi får kompetencerne udviklet og vores medarbejdere bliver dygtigere.

Ubehaget skal italesættes og accepteres

Hvis du som leder gerne vil have selvledende medarbejdere og sørge for, at de kan finde ud af at tage ansvar, så er du nødt til at kunne tåle det, når de er i stinkefasen.

Det er ikke let. For ingen holder af at være en leder, som efterlader sine medarbejdere i ubehag. Men en af de måder, man kan fjerne ens eget ubehag ved at lade medarbejderne være i stinkefasen – det er at italesætte det og acceptere det, når ubehaget og frustrationen rejser sig.

Så husk: Næste gang dine medarbejdere har fået en ny opgave på bordet, og du kan mærke deres frustration, så prøv at lade være med at gå i løsningsmode.

Sig i stedet for: ”Jeg kan se, du er frustreret, men jeg er helt rolig. Det er, fordi det er nyt og svært, og jeg har tillid til, at netop du kan løse opgaven. Det er helt forventeligt, at du begår fejl her i starten, og jeg vil rigtig gerne sparre med dig.”

Vil du blive klogere på dig selv som leder, og hvordan du kan udvikle dit personlige lederskab?

Så kom til mit gratis infomøde i starten af januar, hvor jeg både fortæller om mit lederudviklingsforløb og Sjælssnaps – et refleksionsrum for ledere, der løber af stablen i 2019. Meld dig til her.

Vil du lære mere om at blive stærkere i dit lederskab?

Så kom til mit åbenhjertige og underholdende foredrag i januar, der handler om vejen til et stærkt, personligt lederskab. Køb billet allerede i dag lige her.

Der tales meget om motivation, inden for ledelsesteori i disse år. Men faktisk kan kravet om, at du skal motivere dine medarbejdere paradoksalt nok ende med at være noget af det mest demotiverende for begge parter. Dagens blogindlæg handler om, hvordan motivation kan erstattes af noget, som er langt mere energigivende og resultatskabende for både dig og dine medarbejdere.

Vi taler meget om motivation inden for ledelse i øjeblikket. Det er blevet et succeskriterie, at en god leder skal motivere sine medarbejdere. Men på mine ledelsesforløb, arbejder vi faktisk med denne ambition ud fra et lidt andet perspektiv. Motivationskravet har nemlig nogle indbyggede fælder, som kan have stik modsat effekt. Derimod taler vi ofte om inspiration. Om at blive inspireret. Og om at være inspirerende.

Et godt eksempel er den amerikanske forkæmper for racelighed, Martin Luther King. Han var en leder, der inspirerede. Han fik skabt en enorm loyalitet og følgeskab hos tusindvis af amerikanere – både blandt de afroamerikanske grupper og den store hvide middelklasse.

De fleste kender hans verdensberømte tale: “I have a dream…”

Inspirationen og passionen ramte enhver, der hørte ham tale, fordi den blev båret af hans dybe og ærlige ønske og mission om at ændre verden – det smittede, tændte håb og gav retning.

Forestil dig, at han i stedet havde rejst sig op og sagt: “Vi skal vækste, og jeg har en femårsplan…”

Effekten er ikke rigtig den samme, vel?

Men det er det, der sker i mange virksomheder i dag.

Hvis der er noget, vores verden har brug for, så er det håb. Og når vi ser lyset og håbet, så går vi den vej. Sådan er det også på en arbejdsplads.

Stå stærkt i dig selv, og fortæl om dine visioner

Hvis du tænker, at du skal have en medarbejder til et gøre noget bestemt, og du tænker, at du skal motivere vedkommende, så er det reelt set en form for manipulation. Uanset hvor reelle hensigter du har, giver det ikke et loyalt følgeskab, som er inspireret af dig. Og når du kommunikerer det ud, vil de færreste stå stærkt i sig selv. Sagen er, at når man manipulerer noget frem i andre, så prøver man at gætte på, hvad det er, der er motiverende for dem, og dér kommer du som leder på overarbejde.

Det at aflæse sine medarbejderes motivations-triggere kan godt virke. Men det kan også have den stik modsatte effekt, fordi motivationen er afhængig af en eller anden udløsende bonus (økonomisk eller anden målbar forskel) på den kortere bane. Hvis nu det, du brugte til at motivere slet ikke var endemålet – så skal du motivere igen, igen og igen, og det giver ikke ejerskab hos medarbejderen. Men endnu værre: Du er undervejs i processen trådt ud af dit eget styrkefelt.

Du bruger alt for meget energi på at skubbe til deres motivation, og du gør det også til dit ansvar, hvilket bliver knoklende oven i alle de andre opgaver, du har. Konsekvensen er, at du taler for meget om drift og for lidt om den fælles mission – hvilket ellers ville få dig til at inspirere og dermed trække organisationen eller medarbejderne i en særlig retning.

Hvordan er det så, at man inspirerer i stedet for at motivere?

Jeg har undervist massevis af dygtige ledere igennem årene, og et af de mest typiske problemer, der dukker op hos dem er en dyb frustration og udmattelse over hele tiden at skulle rende og motivere, lokke og overtale medarbejdere til at gå i en bestemt retning. Det kan navnligt være drænende, når man ikke selv er i overskud.

Der er ikke noget, der er så tiltrækkende som folk, der er inspirerede. Du ved det godt, du tiltrækkes selv af mennesker, hvis øjne lyser af deres drøm og fremtidsvision om at gøre en forskel på et særligt felt, så man virkelig kan mærke den. Dem har man lyst til at følge, og på samme måde får dine medarbejder lyst til at følge dig.

Hvis du vil inspirere andre, så handler det i meget høj grad om at DU selv er inspireret og er god til at holde energien høj hos dig selv. Kun derfra kan du tale ind i et større hele, en større mening, hvor andre mærker din indre ild og den forskel, du ønsker at skabe i verden. Det er her, du bliver en karisMAGISK og tiltrækkende leder, som andre gerne vil følge og ledes af på rejsen – ligesom Martin Luther King var.

Vil du gerne inspirere dig selv og genfinde meningen i dit arbejde?

Så kom med på mit nye refleksionsrum ’Sjælssnaps’ for ledere 2019 – du kan læse om det her.

Du kan også tilmelde dig det gratis informationsmøde om Sjælssnaps og lederudviklingsforløb her.

Vi har lange to do-lister og lever i troen på, at liiige om lidt, når først vi er færdige, så bliver alt godt. Men har du spurgt dig selv, hvad det koster dig at lade din tilfredshed med dig selv og livet være afhængig af en to-do liste?

Illustration af Line Jensen (https://linejensen.org/)

Stress og travlhed er på mange måder blevet en konstant på rigtig mange arbejdspladser – og i vores privatliv. Nogle steder er det nærmest blevet et succeskriterie at have travlt – så er du ”noget”, så er du ”vigtig”. Og netop tid – eller manglen på samme – er et argument, jeg møder meget ofte under mine ledelsesforløb, når vi taler om barrierer for at opnå det, der var årsagen til, at de placerede sig i lederstolen.

Det er som om, at alle de forandringer, vi drømmer om at skabe – både når vi agerer som ledere for en medarbejdergruppe eller i vores eget liv – hele tiden udsættes til en fremtid, når der er bedre tid. Det ender altså nederst på to-do-listen. Og når næste måned begynder, så overføres alle de punkter i bunden på en ny to do.

Jeg har arbejdet med ledelsesrådgivning i årevis, og min erfaring er, at alenlange to do-lister med praktiske opgaver og brandslukning æder vores tid, overskud og bevæger os længere væk fra at få realiseret vores vision og drøm – såvel professionelt som privat.

Et liv fyldt med mellemtilfredshed

Her i december er det som om, at skruen får et ekstra hak. Meget skal afsluttes inden året rinder ud – projekter, planlægning og regnskaber, der skal i øvrigt også hygges, og så er der alle familiearrangementerne. To do-listerne bliver længere og længere, desto tættere vi kommer på juleaften, og vi fortæller os selv, at hvis vi bare får sat hak ved alle opgaverne på listen, så skal det hele nok blive godt.

Det at nå i mål – at kunne sætte hak ved sine ambitioner, det er et dybt ønske i de fleste mennesker. Hos alle de ledere, jeg har haft i forløb, så er det nok deres stærkeste drivkraft. Og så meget desto større bliver frustrationen, når det ikke sker.

Vores mange to do-lister får os til at jagte et ideal om, at alt bliver godt, når vi bare lige får ordnet dit eller dat. Men i virkeligheden knokler du af sted og lever et liv, der er fyldt med mellemtilfredshed.

Har du nogensinde stillet dig selv disse spørgsmål:

  • Hvad koster det mig at tænke, at jeg skal have ordnet alt på min to do-liste for, at jeg kan slappe af?
  • Hvad koster det mig at sige ja til de forkerte ting?
  • Hvad koster det mig at lave min to do-liste længere og længere?
  • Hvorfor er det, der står på min to-do liste overhovedet væsentligt?

Det kan jeg svare dig på: Det koster dig din livsglæde og dit overskud. Og det koster dig lykken over at realisere nogle af de mål, du som livsambitiøst menneske helt sikkert bærer rundt på.

Men hvad er så hemmeligheden til at undgå et liv med mellemtilfredshed og aldrig at nå bunden af to do-listen? Et af de værktøjer, jeg bringer i spil i min rådgivning, det er not to do-listen.

To do or not to do – that is the question

En not to do-liste kan du både bruge til specifikke arbejdsopgaver og til større forandringer i livet. Det handler først og fremmest om at få klarhed over, hvad der er dit ansvar, og hvad der ikke er dit ansvar. Og i den forbindelse er det meget essentielt at huske på, hvad du får ud af fjerne noget fra to do-listen og i stedet sætte det på not to do-listen.

Lad mig komme med et eksempel: Vi har kun 24 timer i døgnet, selv om mange af os ville ønske, at vi kunne trylle flere frem – eller lever i den tro, at hvis vi bare løber hurtigt nok, springer pausen over og sover mindre, så får vi følelsen af at have 26 timer i døgnet. Men du kan faktisk få følelsen af at have mere tid ved at gøre mindre. Det er her not to do-listen er vigtig.

Hvis du bliver ved med at sige ja til nye opgaver på din to do-liste, så ender det med at gå ud over din nattesøvn, familietid og tid til dig selv. Et ja til flere opgaver er altså i virkeligheden et nej nærvær med familien og dermed din energi, integritet, dit overskud og alt det, der giver dig den inspiration, som du reelt skaber endnu bedre resultater med.

Når du sætter noget på din not to do-liste, så er det altså ikke nok bare at sige nej. Hvis ikke du ejer dit nej, så er du lige vidt. Giv dig derfor tid til at tænke over, hvad der er mest væsentligt for dig, når alt er vigtigt. Og når alt på to do-listen er vigtigt, så sæt de ting, der ikke er mest væsentlige for dig over på not to do-listen.

Det mest væsentlige, når alt er vigtigt

Specielt her i december er der mange, der har idéer om, at tingene skal være på en bestemt måde for, at det er rigtigt. Det er dét, som jeg kalder for idealfælden. Vi sammenligner vores egen inderside med andres yderside – vi sætter idealer op for os selv, som vi skal nå, fordi det er forventet af os. Men hvem er det, der forventer det af os?

Hvem er det, der siger, at “den rigtige måde” at julehygge på er at bage småkager med ungerne? Hvorfor ikke gå forbi Brugsen og købe småkagerne? Så kan du i stedet være nærværende med dine børn og hygge med at spise småkagerne – og gøre det med verdens bedste samvittighed.

Det samme gør sig gældende i dit lederjob. Jeg har mødt mange ledere, der gør tingene selv i stedet for at uddelegere det, fordi de tror, at det er hurtigere. Eller fordi de tror, at det er den eneste måde, opgaven bliver løst ”rigtigt” på. Men det ender med at bide dem selv bagi. Hvis ikke du får uddannet dit personale til at tage ansvar for opgaver og føre dem til dørs, så bliver dine medarbejdere uselvstændige, og du ender som flaskehals. Det er derfor, det er vigtigt, at du får kigget på, hvad det er, der er dit ansvar, og hvad der ikke er dit ansvar.

Ved at sige nej til at stresse over at skulle have en finger med i spillet på alle opgaver, ved at fjerne det fra din to do-liste og sætte det på din not to do-liste, så har du sagt ja til det, der er mest væsentligt for dig – om det så er nærvær med familien eller mere tid til dig selv.

Kun ved at prioritere de ting, der er mest væsentlige for dig, når alt er vigtigt, kan du undgå at miste din livsglæde og dit overskud.

Vil du lære mere om, hvordan du bliver den leder, du gerne vil være?

Det kan du på mit gratis infomøde, hvor jeg både fortæller om lederudviklingsforløbet og det nye koncept Sjælssnaps for ledere, som løber af stablen i 2019. Book en plads på infomødet allerede i dag – klik her.