Indlæg

I gang igen, tilbage til hverdagen, bunkerne og to-dolisterne uden udsigt til en ny ferie lige om hjørnet. Sidder du allerede med en mat fornemmelse i kroppen og er i tvivl om, du er i det rette job og har truffet de rigtige valg i livet, så er du langt fra den eneste.

Hele 80% af danskerne føler sig ikke rigtig opfyldt og passionerede i deres arbejdsliv.

Inden ferien løb vi stærkt for at nå i feriemål og nu, 5 minutter efter vi er tilbage på job, er vi tilbage i hamsterhjulet. Kontrasterne til ferien slår naturligt nok hårdt i form af efter-ferieblues.

Derfor er det nu, de fleste af os leder efter alternativer, og her falder blikket oftest på de ydre rammer – nemlig på arbejdsfronten.

Men så melder spørgsmålene sig, hvor ska jeg lede, hvad er mine talenter, hvad har jeg lyst til, og findes det overhovedet?

Læs også: At bede om hjælp er et svaghedstegn

Men før du begynder at lede efter nye veje i din karriere, vil jeg gerne invitere dig til at anskue din søgen fra et andet perspektiv, der vil give dig langt større succesrate med at finde det alternativ, som du rent faktisk leder efter.

Passer du ind i rammen?

Det der tit sker, når vi leder efter nyt job er, at vi forsøger at regne ud, hvilken ramme vi kan passe ind i, hvad andre vil anerkende som ’de rigtige’ trin i vores karriere, og hvilke skridt der vil være kloge at tage – udefra set.

Problemet ved at anskue dine næste skridt set med succeskriterier udefra er, at der er ualmindeligt mange skjulte idealfælder, som oftest har den konsekvens, at du kommer til at gøre dit eget potentiale for lille, og chancen for at du reelt får sat dine allerstørste talenter i spil på måde, som vil opfylde dig og være dybt meningsfyldt er derfor nærmest lig nul.

Skab dine succeskriterier

Derfor vil jeg gerne invitere dig til at vende blikket indad og i stedet blive klogere på, hvem du er, hvad du har særligt talent for, hvad du virkelig vil og har lyst til, og dermed blive helt skarp på dine egne succeskriterier. Når du selv leder efter dem, er succesraten nemlig en helt anden og det arbejde vil lønne sig tifold i form af større klarhed, inspiration, power og glæde.

Læs også: Tror du også, at det er et svaghedstegn, at en leder er følsom?

Skarpt sat op handler det om, hvorvidt du har fokus på at styrke din karriere eller din menneskelige karakter. Det ene udelukker bestemt ikke det andet, men fordelen ved at styrke din karakter og identitet først er, at tyngden og bevidstheden i dine valg og veje derfra bliver langt dybere og hit-raten med at træffe beslutninger der gør dig glad og inspireret er meget høj.

Styk dit personlige lederskab og sæt rammerne selv

Hvis du er ligesom de fleste, kan det synes helt uoverskueligt, hvor du skal ende og begynde i at skabe et liv, som du er glad for at stå op til hver eneste dag.

Men det behøver det slet ikke at være. Jeg har haft fornøjelsen af at følge rigtig mange ledere og selvstændige på rejsen i at styrke deres egen identitet, karakter og blive bevidst om deres intuitive talenter og, hvordan de får dem sat i spil.

Det ønsker jeg også for dig, og det behøver hverken, at være svært og meget tidskrævende, når først du ved, hvordan du skal gøre.

Derfor har jeg lavet et webinar til dig, hvor du på kun 1 time lærer, hvordan finder din geni-zone, bruger dit fulde potentiale og bliver grundglad i dit liv og lederskab. Du lærer også, hvordan du slipper knokleriet og på kort tid udvikler din lederidentitet, så du står stærkt og har tid og overskud.

Det eneste du skal gøre, er at tilmelde dig webinaret lige her og så blive inspireret til at træffe valg, der gør dig godt – uden efter-ferieblues.

Kan du ikke på det pågældende tidspunkt, så tilmeld dig alligevel, og så får du et replay tilsendt, som du har 5 dage til at se. Tilmeld dig bare her.

Mange ledere anser det som et tabu, hvis de begår en fejl, og andre bliver sure på dem. Men det gælder i stedet om, at trække læringen ud af det. For selvom du ikke umiddelbart ”vinder”, så lærer du, og lige så snart du lærer noget – så vinder du faktisk endnu mere, fordi du bliver klogere.

Lad os taget et eksempel til at starte med. Du har gjort eller sagt noget til en medarbejder til et møde, som har resulteret i, at flere er blevet sure. I stedet for at tænke de kan ikke lide mig, eller har mistet tilliden til mig, så brug dit lærende mindset og gå på opdagelse i, hvad der er på spil, ved fx at spørge: ”Jeg vil gerne blive klogere på hvad det er, I reagerer på. Fortæl mig, hvordan I oplever det?”

Det er vigtigt at huske på, at det ikke handler om, at du er forkert, men om at de gode intentioner, som du har haft, har fået et andet udfald, end forventet, og derfor er det tid til at rekalibrere og finde ud af, hvad næste skridt skal være.

Du skal derfor øve dig i at afkode, hvad der er brug for og nyde friheden ved ikke at tage det personligt. Det handler nemlig sjældent om dig, men i langt højere grad om prioriteringen af arbejdsopgaverne, forventningerne eller noget helt tredje.

Ved at tilgå situationen med det lærende mindset og være nysgerrig på, hvad der er på spil, bliver du klogere på, hvad dine medarbejdere har brug for, og hvordan du dermed kan lede dem endnu bedre.

Revurder situation og kend dine signaler

Jeg har selv oplevet at gå fra en oplevelse, hvor jeg bestemt ikke “vandt” følte mig succesfuld. Men ved at spørge mig selv, hvad jeg havde lært og forstørre det, endte jeg med at lære så meget, at jeg faktisk vandt alligevel. Ja det kan lade sig gøre – at begå fejl og bevare både det gode humør og selvværd ved at blive klogere i dybden.

Jeg var kommet til at sige ja til et samarbejde for hurtigt. På trods af at jeg ikke havde en god mavefornemmelse. Mit ønske om at ville det var større end min vilje til at gå glip. Det viste sig dog forholdsvis hurtigt at min første indskydelse holdt stik. I stedet for blindt at knokle mig igennem det, tog jeg lederskab for situationen. Vi tog en timeout og fik forventningsafstemt vores samarbejde, med det resultat, at vi opløste det.

Det var ikke fedt og udefra set kunne det betragtes som en fiasko, men resultatet blev, at jeg vandt min egen selvrespekt, og øget bevidsthed om, at jeg er nødt til at respektere min fornemmelse og være tro mod den fra start. Det blev en meget værdifuld læring.

Jeg tror på, at det er vigtigt, at vi bliver fortrolige med vores egne signaler og lærer at respektere dem, eftersom det koster os alle dyrt, når vi giver køb på vores integritet og træder over vores værdier. Det er den eneste måde, vi kan lede os selv mere bevidst.

Undgå faldgruppe spørgsmålet

Der er et meget almindeligt læringsspørgsmål, som i virkeligheden kan have kontraproduktiv effekt, når vi stiller det midt i følelsen af fiasko, måske kender du det: ”Hvordan er det dog gået så galt?”

Alle svar på dette spørgsmål vil på dette tidspunkt bære brænde til bålet om din inkompetence og tære på dit overskud, overblik og momentum.

I stedet skal du spørge dig selv: ”Hvad kan jeg gøre for at komme videre?”, ”hvad har jeg brug for, og hvem kan hjælpe mig med det?”. Det giver dig nemlig fremdrift, håb og bedre momentum.

Når det er lykkedes, kan du så spørge sig selv:

  • Hvordan fik jeg vendt situationen? (mit gæt er at en del af svaret her handler om, at du tog personligt lederskab)
  • Hvad har jeg lært, som fremover kan hjælpe mig til at undgå xxx?
  • Hvilke af mine kompetencer trak jeg særligt på for at få løst det?
  • Hvad siger det om mig, at jeg lykkedes med det?

Når du kommer over på den anden side, kan du spørge dig selv:

  • Hvad var det, der gjorde, at jeg blev bragt i denne situation?
  • Hvad lærte jeg af det?
  • Hvad blev jeg klogere på?
  • Hvilke signaler skal jeg være opmærksom på næste gang for at kunne navigere klogere?
  • Hvilken af mine kompetencer, har særligt hjulpet mig til at kunne løse udfordringen?

Du skal altså ikke længere samle beviser på, at du er et uansvarligt og utilstrækkeligt menneske. Du skal i stedet forstørre de handlemuligheder, du har, og forstørre de muligheder din læring giver dig fremover. Det er gennem det ressourceorienterede perspektiv, at du finder trædesten til, hvad du skal gøre mere af, og det giver dit et langt større overskud, evne til nærvær og kvalificeret stillingtagen.

Vi kan lære af vores fejl – husk det!

Jeg har hørt om et mekanikerværksted, der har månedens fejl. Forstået på den måde, at de faktisk fejrer månedens fejl. Det er ikke noget, man hører så tit.

De finder ud af, hvem der har begået den største fejl i løbet af måneden. De tager selv billeder af fejlen, og den der har begået den største fejl, holder et oplæg for de andre og fortæller selve processen, og hvilke fejl de overså.

Ved at bruge denne metode så lærer alle på værkstedet præcis, hvad de skal være opmærksomme på for ikke at begå samme fejltagelse.

Denne metode kan kun lade sig gøre på en arbejdsplads, hvor der er en kultur for, at det er okay at begå fejl, og hvor man ikke bliver udstillet eller anset som en dårligere medarbejder eller leder for den sags skyld, men i stedet bliver klogere sammen.

Hvilke ringe spreder du?

Det er min erfaring, at mange efterhånden har et lærende mindset udadtil, men til gengæld har de en meget hård dialog indadtil. Det spreder også ringe, utroværdige af slagsen. Knokleri, perfektionisme og… ja du kender det nok…

Det er dog muligt på ganske kort tid, at arbejde med at ændre dit mindset til det lærende, slutte fred med frygten for at begå fejl, at blive afsløret i dit bluffe og bekymringen for ikke kunne leve op til andres forventninger.

Et stærkt personligt lederskab medfører nemlig en helt anden lethed i dit lederskab, der såvel privat som professionelt og spreder markant andre, opløftende og produktive ringe, fordi du så er en autentisk rollemodel i fuld integritet og styrke, der inspirerer andre til at være det samme.

Hvis du vil lave den transformation, så kan du komme med på mit næste lederudviklingsforløb, der hjælper dig med på kort tid, at kommet til at stå stærkt i dig selv.

Læs mere her og kontakt mig for en uforpligtende personlig optagelsessamtale.

Oplever du, at dit smil bliver falsk og din forståelse påtaget, når dine medarbejdere siger fra til opgaver? Så skal du kigge ind af. For udfordringen ligger hos dig som leder, i forhold til, hvordan du takler deres, og især dit eget, nej.

Jeg oplevede indimellem selv som leder, at når mine medarbejdere kom til mig og sagde, at de ikke kunne overskue en opgave, fordi de havde for travlt og følte sig pressede, at jeg med et stivnet smil og forstående ord sad tænkte: ”Ok du synes du har travlt, vil du se min kalender…?”

Når vi når dertil, hvor vi føler, at vi er omgivet af ignoranter og inaktive folk, er det typisk et tegn på, at vi overskrider vores egne grænser, og ikke længere selv kan mærke noget. Vi når et punkt, hvor vi er blevet offer for vores eget knokle-gen.

Du kan derfor som leder ofte ende med både at blive ude af integritet og ”ansvarsfratagende” over for dine medarbejdere. Du vil gerne løfte dem og give dem deres ansvar, men tænker: ”Ok så må gøre det selv” eller ”Jeg gør det nok hurtigere eller bedre”. Og så ender du med at blive flaskehals på alting og fravænne dem ansvaret.

Læs også: Har du taget håbet fra dine medarbejdere?

Hvis det ikke er et spørgsmål, så lad vær med at stille det som et spørgsmål

Ofte vil dine medarbejdere have en sund vurderingsevne af, hvad der er væsentligt. Men nogle gange ved du som leder bedre hvilke opgaver, der haster mere i det store perspektiv end dem, som den enkelte måske har en personlig ære (og vane) i at lave. Som leder skal du derfor ikke stille det som spørgsmål. Vi kommer nemlig ofte til at stille for mange spørgsmål, som i virkeligheden ikke er spørgsmål.

”Vil du gøre det her?”, ”har du tid til at se på det inden frokost?”, ”er det muligt at lave denne opgave først?”. Hvis du stiller det som et spørgsmål, så åbner du op for en mulighed for at svare nej. Og hvis de gør det og det i virkeligheden ikke er ok, så sidder DU i saksen og bliver dobbelt irriteret på dem og dig selv. Du skal i stedet være tydelig ifht. den værdi det har, at de prioriterer det først, og at du i den forbindelse, har brug for deres hjælp. Ingen kan lide at blive talt med ordrer – slet ikke danskere!

Så hvis du stiller et spørgsmål, skal du altid som leder lytte efter. Ellers kan de mærke din manglende interesse og det skaber modstand og disrespekt. Når du observerer at du ikke lytter som leder, så er det tit et tegn på, at du selv har fyldt din kop til randen, og så er det tid til at du får set på dit eget mønster ifht at sige fra og får lavet en not-to do liste.

Læs også: Har du prøvet at lave en not to do-liste?

Et godt spørgsmål, til dig selv når du bliver irriteret på dine medarbejdere er: ”Hvad er det egentlig, der er på spil her?” Er det det, at de ikke har prioriteret opgaven, som jeg har bedt dem om, at jeg nu sidder med det hele – igen eller noget helt tredje? Hvis det er et gentagende problem, skal du selvfølgelig gøre noget ved det ifht din ledelse af deres læringsproces.

Læs også: Lader du dine medarbejdere blive i stinkefasen?

Men hvis du kan mærke, at det er din egen kop der er fuld, så er det tid til at få taget dig selv alvorligt – ellers så ender dit mønster med at koste dig dit overskud og arbejdsglæde og det har en dyr pris for dig selv og hele organisationen.

Når vi bliver irriteret over andre, handler det ofte om noget inde i os selv, som vi ikke er særlig gode til.

3 gode råd til at undgå irritation:

  1. Lad vær med at stille et spørgsmål, hvis det ikke er et spørgsmål. Gør dig det tydeligt, hvad du gerne vil have, og om det er til debat.
  2. Spørg ind til prioriteringen bag. Og hør på grunden for at der bliver valgt fra. Er du enig i den vurdering din medarbejder har gjort sig? Hvis ja, så er der ikke noget at være irriteret over vel?
  3. Er det et generelt mønster, at du er irriteret, så er du nødt til at kigge på dig selv. For så har du brug for selv at blive skarp på dine prioriteter, få mere overskud og lære at eje dit nej.

Vil du styrke dit personlige lederskab?

Sidder du og får lyst til at blive stærk i dit personlige lederskab og få mere overskud og overblik så kører jeg et populært ledelsesudviklingsforløb. Her kombinerer jeg min specialiserede viden indenfor ledelse, talenter og personlig udvikling i et forløb, hvor vi både arbejder med at få hele dit potentiale i spil og booste din arbejdsglæde og passion.

Lyder det som noget for dig – så læs mere om mit ledelsesforløb her.

 

En god leder skal ikke være alt for empatisk, men derimod målrettet og robust. – Nej, det er et helt forkert billede af, hvad der kendetegner en god leder. For en god leder er frem for alt menneskelig.

Jeg er dybt bekymret over, hvor mange konsulenter og coaches, som rådgiver ud fra en opfattelse af, at du som leder ikke må være alt for indlevende, empatisk, følsom og rummelig – for så har du svært ved at træffe beslutninger, når der er noget, der brænder. Man skal hellere være lidt kynisk som leder – ellers kan man ikke tage de svære beslutninger. Det er en stor fed løgn.

Jeg advokerer for, at vi i stedet for at kalde det følsom, kalder det for ”sansestærk”. For det handler netop om at finde forcen og styrken i de sansende talenter, og her er narrativet vigtigt.

Jeg troede selv, da jeg var leder, at jeg skulle lære at toughe up, være mere kynisk og lave om på mig selv, for at kunne holde til det. Men det har jeg heldigvis lært med årene er helt forkert. Derfor lærer jeg nu andre at bruge deres følsomhed og empati, som en styrke – uden at det slider på dem.

De bløde kompetencer er limen i virksomheden

Jeg tror på, at det at være leder med et kæmpe hjerte er vigtigt i forhold til at kunne lede autentisk og få et loyalt følgeskab. Men det kræver, at du står stærkt i dig selv og er bevidst om, hvornår noget er påkrævet af din rolle og dermed en nødvendighed og kan gøre det uden at det slider på dig selv.

Desværre opleves sårbarhed og følsomhed, af mange ledere som et upassende og skamfuldt tabu. Derfor er det heller ikke umiddelbart det, der tales mest om på ledelsesgangene i modsætning til tal, drift og analyser, som vi kan have en tendens til at tro, er det, der giver en højere omsætning. Men det vil jeg gerne udfordre. De ’bløde’ kompetencer er nemlig dåseåbnere for jeres medarbejderes potentiale. Det er limen i jeres organisation. Det er derigennem, der opbygges tillid og åbnes for den kreativitet, der fører til ekstraordinære resultater. Det er med det, det hele bindes sammen, og vi kan gøre hinanden gode.

Brug følsomhed som en styrke

Når du som leder kan bruge følsomhed, bliver du som sagt en menneskelig dåseåbner. Det betyder, at du ved, hvordan dine medarbejdere skal have det forskelligt for at få deres potentiale i spil. For – hvis du vil behandle dine medarbejdere ens – så skal du behandle dem forskelligt.

Er du sansestærk, så kan du let jonglere med at tilgå dine medarbejdere forskelligt. Nogle har måske behov for at få korte præcise retningslinjer, mens andre godt kan tåle at udfolde sig mere.

Du ved, hvad det er, der inspirerer dine forskellige medarbejdere, og hvad der giver mening for dem, du kan lære at lede stærkt på din intuition, med endnu mere lethed og timing frem for hovedsageligt med knokleri, pres og stram tidsstyring.

Læs også: Husker du at inspirere dine medarbejdere?

Du må derfor meget gerne være transparent. Du må gerne have følelser, og synes noget er svært. Det er i virkeligheden bare ærligt. Vi mennesker vil egentlig bare helst have den ærlige historie, det gælder også dine medarbejdere.

Fordelen ved at du får vendt følsomhed til en styrke er, at du bliver et ”empatisk-badass”. Det vil sige, du er særligt god til at aflæse, mærke og se folk. Når folk føler sig betydningsfylde, så føler de sig trygge, iderige og tager fornyet ansvar og så kan I sammen løfte jeres resultater til et nyt niveau.

Lær at bruge din sansestyrke i dit personlige lederskab

Vil du også lære, hvordan du får din sansestyrke endnu bedre i spil i dit personlige lederskab?

Så er det måske en plads på et af mine ledelsesudviklingsforløb, der er dit næste skridt. Her kombinerer jeg min specialiserede viden indenfor ledelse, talenter og personlig udvikling i et forløb, hvor vi både arbejder med at udfolde dit potentiale, fremkalde din stærke lederidentitet og booste din arbejdsglæde og passion.

Lyder det som noget for dig – så læs mere om mit ledelsesforløb her.

Al min ledelsesrådgivning er baseret på det personlige lederskab. Men hvorfor er det overhovedet vigtigt at styrke? Jeg giver her to gode grunde til, at du som leder skal udvikle dit personlige lederskab.

Vi mennesker kan lugte på mange meters afstand, om en anden står stærkt i sig selv eller ej. Lynhurtigt afkoder vi, om vi har tillid til personen. Det er derfor essentielt for din rolle som leder, at du er autentisk og tillidsvækkende. Og det skal ikke forveksles med at være populær. Vi har i den grad brug for ledere, som kan samle organisationen, inspirere og gå foran. Og det kan du først som leder, når du har en dybere bevidsthed om dig selv og ejer dit eget værd. Det giver en ro og et nærvær, som skaber tryghed i organisationen.

Jeg har som ledelsesrådgiver specialiseret mig i personligt lederskab, og jeg holder mange forløb, kurser og foredrag om, hvordan man kan styrke det. Overordnet set er der to rigtig gode grunde til, at du skal udvikle dit personlige lederskab.

Den første handler om, at du lærer at stå stærkt i dig selv og ikke længere går på kompromis med din integritet. Den anden grund handler om, at når du leder transparent og ærligt, så skaber du en kultur blandt dine medarbejdere, der er baseret på tillid. Og det er grobunden for ekstraordinære resultater.

Find dine styrker, og bliv den bedste version af dig selv

At udvikle dit personlige lederskab handler dybest set om at se dig selv klart – og lære at værdi-sætte netop den DU er. Den store smerte hos rigtig mange af os er, at vi føler, vi har et uforløst potentiale og er bange for, at vi ikke er gode nok.

Vi tror, at vi skal have en bestemt lederrolle eller uddannelse, og når vi først har opnået det, SÅ bliver det hele godt. Men det er vores ego, vi fodrer. Problemet ved det er, at du kan tage fem tusind uddannelser, og du vil til evig tid jagte det næste ”lige om lidt bliver det hele godt” – uden nogensinde at blive tilfreds.

Læs også: Det første punkt på enhver leders to do-liste bør være at lave en not to do-liste

I stedet skal du erkende dybt indeni, at du er god nok, som du er. Du skal lære at tage kraften helt hjem til dig selv. Du skal lære dine impulser og mønstre at kende, lære at bruge din intuition bevidst, lære dine talenter at kende – og ikke mindst lære at værdi-sætte dem. Mange af de ledere, jeg har på mine lederudviklingsforløb, har dårlig samvittighed over, at de i processen med at styrke deres personlige lederskab fokuserer så meget på sig selv. De synes, det er egoistisk og endda skamfuldt eller unødvendigt. Men det er nødvendigt. Ellers kommer du ikke til eje dit eget værd og integritet.

Til gengæld, når du har udviklet et stærkt personligt lederskab og føler, at du er blevet den bedste version af dig, så holder det op med at handle om dig. I stedet får du meget mere overskud til dine medarbejdere, så du kan inspirere, udvikle og lede dem.

Bliv den leder, du selv ville ønske, du havde haft

Er du en leder, der endnu ikke står stærkt i dig selv, kan du have meget svært ved at se dine medarbejderes behov og udviklingsmuligheder klart. Ingen kan løfte andre højere, end de er i stand til at løfte sig selv. Din egen jagt på at slå til og blive tilfreds dræner nemlig dit nærvær og overskud. Det får hurtigt den konsekvens, at dine medarbejdere kommer til at føle, at de ikke bliver set, hørt eller anerkendt. Er du til gengæld en leder, der til står stærkt i dig selv, vinder du en utrolig stor tillid og loyalitet fra dine medarbejdere, som de kan udvikle sig i.

Læs også: Stop med at motivere dine medarbejdere!

Grunden er, at de ved, hvor de har dig. Du bliver mere tydelig, transparent og får en udstråling der er karisMAGISK og inspirerende. Pludselig bliver det heller ikke så farligt for dine medarbejder at  spørge om hjælp og komme med nye ideer. Ingen af os kan det hele, og ingen af os skal kunne det hele – heller ikke ledere.

Når du ikke har travlt med at pudse dit ego af, men i stedet læner dig tilbage i dit lederskab med nærvær og overblik, er der plads til dine medarbejdere. De kan finde sig selv, og I kan sammen finde ud af, hvor I gør hinanden gode. Det skaber en helt anden kultur baseret på inspiration og tillid, som er grobunden for, at I sammen kan opnå ekstraordinære resultater. 

Har disse to gode grunde givet dig lyst til at styrke dit personlige lederskab?

Lyt med på dette webinar, der lærer dig at styrke dit personlige lederskab.

Eller meld dig til mit næste lederudviklingsforløb. Her kan du få min hjælp til på kun tre måneder at stå stærkt i dit personlige lederskab – Læs mere om det her.

På rigtig mange arbejdspladser måles der på tid og effektivitet. Det kan have meget høje omkostninger menneskeligt og økonomisk. Derfor kan det være langt bedre og billigere at have større opmærksomhed på timing og effekt.

Det kan få meget høje omkostninger menneskeligt for dig som leder – og på bundlinjen, når du kun styrer efter tid. Du kan ikke undgå at gå på kompromis med din integritet, dine medarbejderes trivsel og kvaliteten af jeres produkt. Det giver nemlig ikke plads til at stille kritiske spørgsmål, tænke kreativt i alternativer, formål, effekt og mening – timingen bliver simpelthen forceret.

Læs også: Husker du at lade dine medarbejdere blive i stinkefasen?

At styre efter timing kan til gengæld give en helt anden drivkraft, og opgaverne løses ofte meget hurtigere og bedre, end du måske havde turde forvente. Det handler om at skabe en kultur, hvor du og dine medarbejdere bruger jeres intuitive talenter, kreativitet, står stærkt i jer selv og gør hinanden gode.

Forskellen på at styre efter tid eller timing

Når man styrer efter tid, handler det om at levere resultater hurtigt og effektivt. Det betyder, at fokus naturligt rettes mod at regne ud, hvordan vi hurtigst muligt når til resultatet. Det får den konsekvens, at vi nogle gange overhører alarmsignaler, forbedringsmuligheder og presser ting igennem alligevel.

Styring efter tid og effektivitet

Når man derimod styrer efter timing og effekt, er det en langt mere kreativ fremkaldelsesproces. Fokus rettes mod, hvordan vi øger meningen og kvaliteten af det, vi skaber. Drivkraften handler i højere grad om at forfølge inspirationer og formål med vores indsats. Det giver et helt andet perspektiv og momentum, og ting falder i hak oftest hurtigere end forventet. Grunden til det er, at timingen er rigtig.

Styring efter timing og effekt

Flere fejl og flere sygemeldinger

Planlægning efter tid kan få karakter af, at vi prøver at forcere processernes modningstid. Komplekse processer tager tid, og ejerskab og følgeskab tager tid. Det kan selvfølgelig i nogle tilfælde godt lade sig gøre at komme i mål på den halve tid, men sjældent med de halve ressourcer. Det er logik, og der er brug for, at vi tør sige, at dem, der tror anderledes, er blinde for, at kejseren ender med ikke have noget tøj på.

Læs også: Personligt lederskab: Bliv fri for at føle, at du bluffer

Alternativet skaber desillusionerede ledere og medarbejdere, lav kreativitet, trivsel, mening og dermed flere fejl og sygemeldinger. Jo mere vi presser os selv, desto mere falder vores følelse af mening og inspiration og kreativitet – og dét er skyld i, at vi kan ende med at skabe en usund kultur, der avler stress.

Når der ikke er tillid til, at indvendinger bliver hørt, at integriteten og værdien kan bevares, så opstår der en frygtbaseret kultur. Frygt for fejl, frygt for ikke at kunne holde til det, og frygt for at blive gennemskuet. Og i virkeligheden bygger det på den meget menneskelige bekymring for ikke at være god nok og slå til. Ingen præsterer deres bedste i en kultur præget af frygt!

Skab en tillidsbaseret kultur

Det kan godt være, at man af den ene eller anden årsag skal nå at løse en bestemt opgave på et bestemt tidspunkt. Men man kan vælge at tilgå den anderledes. Man kan fx skære det til og kommunikere tydeligt, hvad der er realistisk at nå i forhold til timingen og analysere, hvad der kan skæres væk, hvis det ikke er en mulighed. Der kan indlægges timeouts, hvor der samtænkes over justeringer. Når der er en tillidsbaseret kultur, kan alle fremkomme med perspektiver og ideer, der er ikke nødvendigvis er geniale til at starte med, men alligevel vigtige brikker, der kan få væsentlig betydning for løsningen i det store billede.

Læs også: Personligt lederskab: Hold op med at motivere dine medarbejdere!

Det kan ikke nytte noget, at vi kun taler om at løbe hurtigere, nå mere og implementere flere nye tiltag samtidigt. Vi er nødt til også at prioritere og afplementere for at kunne fokusere ordentligt på, hvad der er væsentligst, når alt synes vigtigt.

Når vi får skabt en kultur, hvor vi bruger vores intuitive talenter, kreativitet og står stærkt i os selv – så kan vi gøre hinanden gode. Dermed kan vi begynde at navigere og lede ud fra timing. Og så kan vi flytte os sindssygt langt på meget kort tid – sammen.

Vil du også stå stærkt i dit personlige lederskab? 

Så er du altid velkommen til at tilmelde dig mit nyhedsbrev eller kontakte mig. 

 

 

Der bliver brugt ufatteligt mange penge på at uddanne ledere i at have svære samtaler. Jeg vil gerne opfordre dem til fuldstændigt at afskaffe dem og aldrig holde dem mere.

Der er rigtig mange ledere på mine lederudviklingsforløb, som har rigtig svært ved at skulle tage “den svære samtale”. Når vi tænker, at vi skal ind og holde en svær samtale, så befinder vi os i et følelsesfarvand. Vi forholder os til de andres følelser og vores egne følelser, det får os til at gå i forsvar eller tage for meget hensyn, og så er det allerede tungt og svært for os.

I stedet skal vi gøre det os klart, hvorfor denne samtale er nødvendig. Det kan være, fordi man har en medarbejder, der ikke performer ordentligt. En arbejdsplads er jo ikke bedre, end det vi tillader, som ikke er i orden. Derfor skal du gøre dig klart, hvilken kultur og standard du som leder vil have. Hvis du ser noget, der ikke er i orden og ikke reagerer, så slider du på din integritet og underminerer det, du vil skabe.

Vær saglig og undgå konklusioner

Når vi tænker, at vi skal holde en svær samtale, så er vi inde i følelsernes domæne. Jeg har holdt nogle af de sværeste samtaler, man kan i min tid som leder i skolevæsnet – at skulle fortælle forældre, at man laver en underretning i forhold til deres børn. Jeg vidste, at de ville blive kede af det og måske sure. Men det var ikke en mulighed ikke at gøre noget.

Læs også: Hvor ofte bruger du din mavefornemmelse i dit lederskab?

Jeg havde jo et ansvar for barnets tarv. Det blev svært, når jeg tænkte på, at følelserne i rummet var mit ansvar, eller at jeg skulle forholde mig til følelserne. Det er uundgåeligt, at der er følelser, men det er ikke farligt, og det var ikke alene mit ansvar. Det ville til gengæld have større konsekvenser ikke at handle.

Der er ikke noget værre for folk, end når man prøver at afbøde smerten ved at sige, at det fx er hårdt og svært. “Hold nu kæft med, hvordan jeg har det, det ved du ikke en skid om,” tænker de måske. Det er så forfærdeligt misforstået, når ledere prøver at tolke på følelserne i stedet for bare at sige det lige ud: Vi er nødt til at tale om det her, fordi det ikke fungerer.

Læs også: Bliv fri for at føle, at du bluffer

Jo mere sagligt vi kan tilgå samtalen, desto bedre er det. Iagttag hvad der er sket i stedet for at lave konklusioner. For det er nemlig konklusionerne, der gør det svært og bringer følelser frem. Det er der, hvor folk går i forsvar. I stedet skal du objektivt forklare: Jeg ser dit og dat, og det er nødvendigt, at vi får talt om det – punktum. Så er der en åben dialog.

Omkostningerne ved ikke at handle

Nogle gange får vi ikke handlet på noget, fordi vi synes, det er svært. Men når vi skræller ind til kernen af, hvorfor vi skal noget, så er vi ude i det nødvendige. Vi forstår, at det ikke længere er muligt ikke at gøre det, fordi det koster på andre områder, som vi ikke er villige til at betale. Og den erkendelse er stærkere end frygten for, hvad andre vil tænke.

Den erkendelse gør dig stærk i din selvrespekt, integritet og værdier. At vi gør os klart, hvilke omkostninger det kan have, hvis vi ikke handler. Hvad det betyder for kulturen, vores egen energi, og medarbejderens udviklingsmuligheder. For slet ikke at tale om alle de meget dygtige medarbejdere, der studser over, hvorfor det lige er, at de gør sig umage, når dem derovre får lov til at slippe afsted med mindre.

Læs også: Hold op med at motivere dine medarbejdere!

Jeg har haft en direktør på et af mine lederudviklingsforløb, som tidligere havde svært ved at tage de her svære samtaler. Hun udskød dem og tænkte, at hun skulle lære, hvordan hun kunne omgå alle følelserne, som hun i virkeligheden syntes var svære at være i. Det blev sådan en stor lettelse for hende at finde ud af, at det var en idealfælde, at det skulle være svært og pakkes ind.

Læs også: Sidder du fast i idealfælden om at være en “normal” og “rigtig” leder?

Hun fandt så stor styrke og frihed i at tilgå det på en meget konkret og direkte måde, som passede godt til hendes person. Hun er faktisk kommet til at glæde sig over alle de muligheder, hun har for at intervenere og bedrive ledelse tæt på til daglig.

Stop med at sige til dig selv, at det er svært

Det er grunden til, at jeg afslog, da jeg blev spurgt, om jeg ville undervise en gruppe ledere i den svære samtale. Jeg tror ikke på den. Men jeg vil virkelig gerne undervise i den nødvendige samtale. Det er nemlig den, du skal holde fra nu af, og det vil give helt anderledes gode resultater.

Når du siger til dig selv, at du skal ind og have en svær samtale, så bliver det svært, og derfor skal du ikke sige det til dig selv mere. Det er svært allerede i det øjeblik, du tænker det. Fra nu af skal du gøre dig klart, hvorfor samtalen er nødvendig. Så forbereder du dig nemlig på en helt anden måde.

Narrativet et meget effektfuldt og gør, at du kan gå fra at føle modstand og modvilje til at mærke din integritet, nerve og værdi som menneske. Når du ser et andet menneske i øjnene fra det sted, kan I have en ligeværdig dialog, som kan være helt anderledes frugtbar og værdiskabende, fordi du ikke behøver at have ansvaret løsningen. I stedet kan du være direkte, tydelig og anderledes åben, hvorefter I kan tale om sagens kerne fra forskellige perspektiver.

Vil du også stå stærkt i dit personlige lederskab?

Så er du altid velkommen til at tilmelde dig mit nyhedsbrev eller kontakte mig.

Vi har lange to do-lister og lever i troen på, at liiige om lidt, når først vi er færdige, så bliver alt godt. Men har du spurgt dig selv, hvad det koster dig at lade din tilfredshed med dig selv og livet være afhængig af en to-do liste?

Illustration af Line Jensen (https://linejensen.org/)

Stress og travlhed er på mange måder blevet en konstant på rigtig mange arbejdspladser – og i vores privatliv. Nogle steder er det nærmest blevet et succeskriterie at have travlt – så er du ”noget”, så er du ”vigtig”. Og netop tid – eller manglen på samme – er et argument, jeg møder meget ofte under mine ledelsesforløb, når vi taler om barrierer for at opnå det, der var årsagen til, at de placerede sig i lederstolen.

Det er som om, at alle de forandringer, vi drømmer om at skabe – både når vi agerer som ledere for en medarbejdergruppe eller i vores eget liv – hele tiden udsættes til en fremtid, når der er bedre tid. Det ender altså nederst på to-do-listen. Og når næste måned begynder, så overføres alle de punkter i bunden på en ny to do.

Jeg har arbejdet med ledelsesrådgivning i årevis, og min erfaring er, at alenlange to do-lister med praktiske opgaver og brandslukning æder vores tid, overskud og bevæger os længere væk fra at få realiseret vores vision og drøm – såvel professionelt som privat.

Et liv fyldt med mellemtilfredshed

Her i december er det som om, at skruen får et ekstra hak. Meget skal afsluttes inden året rinder ud – projekter, planlægning og regnskaber, der skal i øvrigt også hygges, og så er der alle familiearrangementerne. To do-listerne bliver længere og længere, desto tættere vi kommer på juleaften, og vi fortæller os selv, at hvis vi bare får sat hak ved alle opgaverne på listen, så skal det hele nok blive godt.

Det at nå i mål – at kunne sætte hak ved sine ambitioner, det er et dybt ønske i de fleste mennesker. Hos alle de ledere, jeg har haft i forløb, så er det nok deres stærkeste drivkraft. Og så meget desto større bliver frustrationen, når det ikke sker.

Vores mange to do-lister får os til at jagte et ideal om, at alt bliver godt, når vi bare lige får ordnet dit eller dat. Men i virkeligheden knokler du af sted og lever et liv, der er fyldt med mellemtilfredshed.

Har du nogensinde stillet dig selv disse spørgsmål:

  • Hvad koster det mig at tænke, at jeg skal have ordnet alt på min to do-liste for, at jeg kan slappe af?
  • Hvad koster det mig at sige ja til de forkerte ting?
  • Hvad koster det mig at lave min to do-liste længere og længere?
  • Hvorfor er det, der står på min to-do liste overhovedet væsentligt?

Det kan jeg svare dig på: Det koster dig din livsglæde og dit overskud. Og det koster dig lykken over at realisere nogle af de mål, du som livsambitiøst menneske helt sikkert bærer rundt på.

Men hvad er så hemmeligheden til at undgå et liv med mellemtilfredshed og aldrig at nå bunden af to do-listen? Et af de værktøjer, jeg bringer i spil i min rådgivning, det er not to do-listen.

To do or not to do – that is the question

En not to do-liste kan du både bruge til specifikke arbejdsopgaver og til større forandringer i livet. Det handler først og fremmest om at få klarhed over, hvad der er dit ansvar, og hvad der ikke er dit ansvar. Og i den forbindelse er det meget essentielt at huske på, hvad du får ud af fjerne noget fra to do-listen og i stedet sætte det på not to do-listen.

Lad mig komme med et eksempel: Vi har kun 24 timer i døgnet, selv om mange af os ville ønske, at vi kunne trylle flere frem – eller lever i den tro, at hvis vi bare løber hurtigt nok, springer pausen over og sover mindre, så får vi følelsen af at have 26 timer i døgnet. Men du kan faktisk få følelsen af at have mere tid ved at gøre mindre. Det er her not to do-listen er vigtig.

Hvis du bliver ved med at sige ja til nye opgaver på din to do-liste, så ender det med at gå ud over din nattesøvn, familietid og tid til dig selv. Et ja til flere opgaver er altså i virkeligheden et nej nærvær med familien og dermed din energi, integritet, dit overskud og alt det, der giver dig den inspiration, som du reelt skaber endnu bedre resultater med.

Når du sætter noget på din not to do-liste, så er det altså ikke nok bare at sige nej. Hvis ikke du ejer dit nej, så er du lige vidt. Giv dig derfor tid til at tænke over, hvad der er mest væsentligt for dig, når alt er vigtigt. Og når alt på to do-listen er vigtigt, så sæt de ting, der ikke er mest væsentlige for dig over på not to do-listen.

Det mest væsentlige, når alt er vigtigt

Specielt her i december er der mange, der har idéer om, at tingene skal være på en bestemt måde for, at det er rigtigt. Det er dét, som jeg kalder for idealfælden. Vi sammenligner vores egen inderside med andres yderside – vi sætter idealer op for os selv, som vi skal nå, fordi det er forventet af os. Men hvem er det, der forventer det af os?

Hvem er det, der siger, at “den rigtige måde” at julehygge på er at bage småkager med ungerne? Hvorfor ikke gå forbi Brugsen og købe småkagerne? Så kan du i stedet være nærværende med dine børn og hygge med at spise småkagerne – og gøre det med verdens bedste samvittighed.

Det samme gør sig gældende i dit lederjob. Jeg har mødt mange ledere, der gør tingene selv i stedet for at uddelegere det, fordi de tror, at det er hurtigere. Eller fordi de tror, at det er den eneste måde, opgaven bliver løst ”rigtigt” på. Men det ender med at bide dem selv bagi. Hvis ikke du får uddannet dit personale til at tage ansvar for opgaver og føre dem til dørs, så bliver dine medarbejdere uselvstændige, og du ender som flaskehals. Det er derfor, det er vigtigt, at du får kigget på, hvad det er, der er dit ansvar, og hvad der ikke er dit ansvar.

Ved at sige nej til at stresse over at skulle have en finger med i spillet på alle opgaver, ved at fjerne det fra din to do-liste og sætte det på din not to do-liste, så har du sagt ja til det, der er mest væsentligt for dig – om det så er nærvær med familien eller mere tid til dig selv.

Kun ved at prioritere de ting, der er mest væsentlige for dig, når alt er vigtigt, kan du undgå at miste din livsglæde og dit overskud.

Vil du lære mere om, hvordan du bliver den leder, du gerne vil være?

Det kan du på mit gratis infomøde, hvor jeg både fortæller om lederudviklingsforløbet og det nye koncept Sjælssnaps for ledere, som løber af stablen i 2019. Book en plads på infomødet allerede i dag – klik her.